從劇場開始的企業文化：新員工的意外禮物

多年來，帕蘭泰爾都會發給新員工一本有點難讀的書，談的是即興劇場（improvisational theater），由英國導演暨劇作家凱斯．強史東（Keith Johnstone）在1970年代末期出版。強史東被譽為即興表演理論的主要奠基者，這種表演方式在美國稱為「即興」（improv），並在許多方面深深影響當代電影和電視文化裡對幽默的詮釋方式。這本書不厚，看起來和電腦科學或打造企業軟體毫無關係，因此新員工收到時往往非常意外。

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從舞台到創業：擁抱偶然的生存法則

然而，即興劇場與創辦或加入新創公司時面臨深淵般的挑戰，有許多相似之處。要在舞台上融入角色、展現自我，就必須擁抱偶然，並具備一定程度的心理彈性。這些特質對於創辦和帶領一家公司成長也一樣重要，尤其當這家公司不只要滿足既有市場的需求，還要嘗試服務全新的市場，甚至實際參與創造這個市場時更是如此。打造科技的過程中充滿令人屏息的即興特質。好萊塢喜劇演員傑瑞．賽恩菲爾德（Jerry Seinfeld）曾說：「在喜劇界，你可以做任何你認為可行的事情，要怎麼做都可以。」科技圈也是如此。打造軟體和技術是一門觀察的藝術和科學，而非理論。大家必須不斷放下那些理論上應該可行的觀念，轉而接受實際有效的做法。正是憑藉這種對觀眾、大眾和客戶的敏感度，我們才得以打造事物。

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「地位」是一場表演：強史東的心理學洞見

強史東也在書中談到，現代企業文化有一個主要特徵會阻礙工程思維的發展，而工程思維對於具顛覆性的新創公司來說，是一項非常重要的特質。強史東1933年生於英國西南海岸的德文郡（Devon），他的父親是藥劑師，一家人就住在藥房樓上。在《即興》（Impro: Improvisation and the Theatre）一書中，強史東將表演與人類心理的探討整合在一起，回顧了他在劇場的工作坊裡，為有志發展的演員和即興喜劇演員設計的各種練習。這本書最早在1979年出版，如今已成為即興喜劇愛好者的經典讀物。他對「地位」的討論—即在特定情境下，兩個人之間的相對權力關係—對於打造靈活且重視成果的工程文化深具啟發。這種文化強調實際成效，而非只維護複雜且以自我為中心的階層結構。他的核心見解在於，地位和角色的其他特質一樣，大都是演出來的。演員和即興喜劇演員如果能夠培養並磨練出強史東所說的對「地位互動」與「地位協商」的敏感度—也就是兩個人在現實生活中相遇時產生的權力變化—就能提升自己的表演水準。舉例來說，上表演課時，他觀察到台上兩人之間微妙的手勢和訊號，例如迴避眼神接觸、點頭，或者某個演員試圖打斷另一個演員的表演，這些都是彼此協商和宣示地位關係的方法。重點是，無論在現實生活還是在舞台上，一個人的地位都不是固定不變或與生俱來的。反之，我們最好認為地位是一種工具性的特質或資源，地位可以、甚至必須為其他東西效力。

強史東對於「地位」的興趣和觀察，以及他指出在我們周遭往往有隱形的階級秩序，深受奧地利動物學家康拉德．勞倫茲（Konrad Lorenz）影響，尤其是勞倫茲1949年的著作《所羅門王的指環》（King Solomon’s Ring）。這本書收錄了勞倫茲對各種動物社會行為的觀察，包括寒鴉（一種和烏鴉與渡鴉有血緣關係的鳥類）與狼等動物。勞倫茲告訴我們，舉例來說，最有權勢的寒鴉會特別輕蔑同群體裡地位最低的成員，以至於「地位極高的寒鴉會極盡傲慢地對待地位最低的寒鴉，視牠們為腳下的塵土」。傳統企業僵化的內部文化也是如此，層層疊疊的階級制度讓人的抱負和創意無法向上傳達。對強史東來說，「每一個語調和動作都暗示某種地位」，而且「沒有任何行為是偶然的，或真的毫無動機」。特別是，能夠區分「你實際的地位」和「你展現出來的地位」，是演員在舞台上和個人在現實生活中可以有效利用的關鍵。這樣做可以讓你不被他人以商業或社會性的方式限制行動自由，或至少能讓你更清楚地察覺各種想要支配你的行為，你也可以據此做出適當的反應。一旦撕開地位這層面紗——這層在企業日常裡扭曲一切認知的濾鏡——大家也就更容易發現組織裡那群真正有才華和動力的人。

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傳統企業的陷阱：地位與職稱的綁架

傳統美國企業文化更廣泛的問題，在於它往往要求人的實際地位和此人扮演的地位保持一致，起碼在企業內部的社會性組織裡必須如此。例如，公司的資深執行副總，往往得在公司內部的各種情境裡維持「資深副總」的身段和地位。在大家眼中，他的地位讓他必須在各方面都展現出無可動搖的主導權，即使這種做法對公司的目標來說未必有幫助。第二次世界大戰結束後，美國企業逐漸走向僵化和結構化。以1892年成立的電子製造商飛歌（Philco）為例，飛歌發展到1960年代時，已經建立起一套繁複的內部階級制度，甚至還有配套的規定手冊。手冊規定，主管需根據他們在公司的資歷，才可以在辦公室擺放哪些家具。這種僵化的內部社會結構，當然和林道爾觀察到的蜂群運作大相逕庭。

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Palantir的解方：讓地位成為工具，而非身份

帕蘭泰爾根據強史東在《即興》一書的理念，嘗試培養出把地位當作工具性、而非本質性資源的文化。也就是，地位可被靈活運用，以達成其他目標。世人常嚴重誤解帕蘭泰爾和許多矽谷公司的組織文化，以為這些公司都很扁平，甚至沒有階層結構。但事實是，每一個人類的組織，包括矽谷的科技巨頭，都必然有它們組織人員的方式，這些組織通常得讓某些人站在他人之上、擁有較高的地位。因此，真正的差異在於僵化程度：結構能以多快速度被拆解或調整，以及員工究竟投入多少創造力在維繫結構與自我吹捧上。

我們公司內部毫無疑問也有某種形式的「影子階層」，也就是那些雖未明說、實際上卻依然存在的權力結構。組織結構不明確會產生代價，它會提高員工在組織內部行動的難度，也會讓外部合作夥伴覺得困擾，因為他們往往只想知道到底誰說了算。但許多人忽略了當組織淡化其內部地位的符號和記號時，對數千名員工來說，這樣做其實可以釋放出大量的自由空間。舉例來說，如果由誰負責在斯堪地那維亞的業務銷售有一點模糊或不太明確，那麼這種模糊的好處也許是你應該去當負責人。或者，由誰去接洽美國中西部地區的州政府和地方政府？也許你可以扮演那個角色。

重點在於，根據我們的經驗，組織裡的空缺或看似存在的空缺所帶來的好處，往往遠大於壞處。這些空缺通常會由有抱負的領導人才填補，因為他們看到了空缺，也想要好好發揮。如果不是因為這些空缺的存在，他們可能早就因為害怕踩到別人的地盤而退居一旁。

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